38 faits sur la pénurie de main-d'œuvre qualifiée que vous ne voulez pas connaître
Si le manque de personnel qualifié vous fait également douter de votre capacité à faire face à l'avenir, nous avons de mauvaises nouvelles : Nous avons rassemblé 38 faits relatifs à la pénurie de main-d'œuvre qualifiée, qui décrivent d'abord en noir la situation actuelle de la main-d'œuvre qualifiée en Allemagne et ses conséquences probables (extrêmement désagréables), avant d'indiquer tout à la fin quelques voies et mesures possibles permettant éventuellement d'échapper à la misère. Très déprimant dans l'ensemble - nous le déconseillons !
1. En 2021, l'Allemagne recherchait 1,2 million de travailleurs, dont 2/3 de spécialistes. Dans le domaine des experts en particulier, le taux de surnombre (la part des postes pour lesquels il n'y a pas de chômeurs qualifiés correspondants) est énorme, puisqu'il atteint 60 %.
2. Carence ou pénurie de main-d'œuvre qualifiée ? On parle de carence lorsqu'il y a au maximum deux demandeurs d'emploi pour des postes concrets vacants, une pénurie signifie qu'il n'y a en principe pas assez de personnel qualifié sur l'ensemble du territoire. Comme la pénurie est plutôt régionale et dépendante de la branche dans toute l'Allemagne, les optimistes parlent (encore) d'une carence de main-d'œuvre qualifiée.
3. Eh bien : selon l'Institut de l'économie allemande, en 2020, 195 des 1226 catégories de métiers étaient des métiers dits pénuriques. En haut de la liste : Plombier, sanitaire et chauffage
4. Au niveau régional, ce sont principalement l'est et le sud de l'Allemagne qui peinent à pourvoir les postes de spécialistes.
5. Le temps de vacance - le temps moyen qui s'écoule avant qu'un poste ne soit pourvu - est passé de 63 jours en 2007 à 130 jours en 2019. Avec 207 jours de vacance, le secteur de la plomberie, des sanitaires et du chauffage est également en tête de liste.
6. Les travailleurs qualifiés sont tous ceux qui peuvent justifier soit d'une formation professionnelle soit d'un diplôme. Selon l'étude "Fachkräftemangel 2019" de l'entreprise de travail temporaire ManpowerGroup, ce sont surtout les ouvriers qualifiés qui étaient les plus recherchés - pas les postes dans l'informatique ou les soins, mais là, les érudits se disputent.
7. 53 % des entreprises allemandes ont récemment déclaré avoir des difficultés à pourvoir des postes vacants de manière qualifiée. Les différences entre les secteurs sont considérables : dans la construction mécanique, les fabricants d'équipements électriques et la construction automobile, par exemple, la proportion monte à 65-67 %.
8. La "guerre des talents" a été inventée dès 1997 dans une étude de McKinsey & Company pour désigner la lutte pour la relève, les "hauts potentiels".
9. La raison la plus souvent citée pour expliquer la pénurie de main-d'œuvre qualifiée est le changement démographique : la génération du baby-boom part actuellement progressivement à la retraite, la génération suivante est fondamentalement plus petite - en 2019, seuls 10,3 % de la population avaient entre 15 et 24 ans, la moitié de la population avait plus de 45 ans. Toute petite consolation : depuis 2009, le taux de natalité augmente à nouveau légèrement.
10. La retraite sans décote à 63 ans contribue également à aggraver la pénurie de main-d'œuvre qualifiée, des milliers de travailleurs qualifiés n'étant ainsi plus disponibles sur le marché du travail de manière quelque peu inattendue.
11. Personne ne veut aller à la campagne : la génération des 18-29 ans est particulièrement nombreuse à émigrer vers les villes, notamment pour y faire des études.
12. De plus en plus de jeunes optent pour les études plutôt que pour l'apprentissage : en 1992, il y avait deux fois plus d'apprentis que d'étudiants, en 2020, les étudiants étaient pour la première fois en tête - les raisons invoquées étant un meilleur salaire et de meilleures perspectives de carrière.
13. Le monde devient un village : les entreprises se font concurrence à l'échelle mondiale pour attirer la main-d'œuvre qualifiée, et au sein de l'UE, la libre circulation des travailleurs n'est plus limitée depuis 2011. La flexibilité accrue du marché du travail facilite en outre le changement d'employeur.
14. A la fin des années 90 et au début des années 2000, la conjoncture dans le secteur de l'artisanat s'est affaiblie - le sol doré était remis en question. La perte d'attractivité et de perspectives s'est traduite par une baisse sensible de l'intérêt pour l'apprentissage.
15. 40 % des étudiants débutants ont opté pour une discipline MINT en 2017. Il s'agit certes d'une augmentation, mais elle est loin d'être suffisante - la proportion de femmes, en particulier, reste bien trop faible.
16. La numérisation est également responsable ! En un temps relativement court, de nouveaux profils professionnels apparaissent, qui nécessitent des connaissances techniques pointues et spécialisées, qui doivent en outre être entretenues par des formations continues régulières. Dans ce domaine, les conditions-cadres de base font déjà souvent défaut.
17. A propos des conditions-cadres : Les jeunes travailleurs savent souvent exactement ce qu'ils veulent, par exemple une vie à côté du travail. Les entreprises plus anciennes, avec leurs structures traditionnelles, ont souvent du mal à répondre à ces attentes.
22. Exploiter les potentiels premièrement, il est temps d'investir davantage dans l'éducation. En matière d'égalité des chances, l'Allemagne a été reléguée à la dernière place de l'étude Pisa en 2001 - la réussite scolaire dépend ici plus que nulle part ailleurs en premier lieu de la réussite scolaire des parents. Entre-temps, des améliorations modérées ont été réalisées, mais la marge de progression est encore importante.
23. Utiliser les potentiels, deuxièmement : En matière de garde d'enfants, l'Allemagne est certes bien placée en comparaison internationale, mais l'(in)conciliation de la vie familiale et professionnelle continue de se faire principalement au détriment des mères - qui ne sont donc pas disponibles sur le marché du travail.
24. Exploiter les potentiels, troisièmement : En 2021, l'Allemagne occupe la triste 62e place mondiale en matière d'égalité des sexes dans le domaine de la "participation et des opportunités économiques", en raison notamment de l'inégalité salariale (97e rang) et du faible pourcentage de femmes occupant des postes de direction (94e rang). Sans parler.
25. Utiliser les potentiels, quatrièmement : la loi sur l'immigration des travailleurs qualifiés, entrée en vigueur en 2020, fait bouger les choses en matière de réglementation de l'immigration des travailleurs qualifiés. Les procédures sont extrêmement lentes, le système de qualification est très spécifique à l'Allemagne, les processus ne sont pas transparents et ... roulement de tambour ... ce sont justement les pénuries de personnel dans les administrations qui continuent de mettre inutilement des bâtons dans les roues des entreprises et de leurs collaborateurs* potentiels.
26. Et utiliser les potentiels, cinquièmement : Dans de nombreux cas, les individus, mais surtout les familles en Allemagne, n'ont pas plus d'argent lorsqu'ils commencent à gagner de l'argent. Parlons de la "charge marginale" : elle indique le pourcentage du revenu qui est absorbé par la suppression des aides de l'État lorsqu'un membre de la famille accepte un travail rémunéré (sans parler de la garde d'enfants désormais nécessaire) - et se situe entre 80 % et PLUS DE 100 % dans la tranche de revenus inférieure. C'est à l'État de mettre en place de véritables incitations. (N'y voyez pas une critique d'éventuels transferts trop élevés, mais plutôt celle de charges trop lourdes pour les bas revenus).
27. Vous vous en doutez : parmi les points que nous venons d'évoquer, les entreprises ont elles aussi une part de responsabilité. Par exemple, en ce qui concerne la participation accrue des femmes. En ce qui concerne la gestion des entreprises, la situation est certes meilleure dans les PME que dans les grandes entreprises (16 % de femmes contre 9 %), mais en ce qui concerne la promotion active des femmes, par exemple sous la forme de modèles de travail flexibles, les moyennes entreprises ne s'en sortent vraiment pas avec 22 % (2019) et 19 % (2020) de participation. Les possibilités de travail à domicile, une réinsertion judicieuse et rapide après une grossesse et des offres de garde devraient également figurer en bonne place dans l'agenda des PME.
28. Pour les employés plus âgés, il est également intéressant de créer des incitations à retarder la retraite ou à inciter les employés à revenir. Les offres de formation continue, la gestion de la santé et l'aménagement du travail en fonction de l'âge sont essentiels à cet égard.
29. La mondialisation n'est pas une voie à sens unique : recruter de manière ciblée du personnel qualifié à l'étranger n'est que la première étape, il faut ensuite une intégration judicieuse dans l'entreprise, par exemple par des cours de langue et des offres culturelles.
30. Selon l'agence pour l'emploi, près de 180.000 personnes souffrant d'un handicap lourd sont actuellement plus qualifiées que la moyenne et souhaiteraient travailler.
31. En 2019, plus de 4,6 millions de personnes ont travaillé à temps partiel en Allemagne (dont près de 4 millions de femmes) - auraient-elles la possibilité de s'investir pleinement chez vous, même à temps partiel ? La flexibilité et des modèles de temps de travail attractifs sont ici encore une fois le point sur lequel cela échoue encore souvent jusqu'à présent.
32. Le travail à distance ou hybride est très apprécié des travailleurs*, mais il devrait l'être aussi pour vous ! La possibilité de travailler à domicile stimule la motivation et augmente la productivité. De nombreuses entreprises, et pas seulement en Allemagne, ont dû être forcées de comprendre cette idée grâce à Corona, mais toutes n'ont pas pu l'accepter durablement, souvent au grand regret de leur personnel qualifié.
33. Mot-clé culture d'entreprise : une relation ouverte et respectueuse commence par le recrutement. La plupart des entreprises ne devraient plus pouvoir se permettre des processus de candidature inutilement compliqués, de longs délais d'attente et un manque de réactivité. Une culture d'entreprise dans laquelle l'individu se sent reconnu aide d'ailleurs non seulement à recruter des collaborateurs*, mais aussi à les garder.
34. L'employer branding désigne l'autopromotion d'une entreprise dans le cadre du processus de candidature et est actuellement pratiqué très consciencieusement par la plupart des grandes entreprises : Les caractéristiques uniques sont mises en avant, des avantages attrayants sont proposés, des campagnes sont menées, le site de carrière est attrayant et interactif, des offres de formation continue sont proposées et l'équipe satisfaite fait office d'ambassadeur de la marque. Les PME ont certes moins de marge de manœuvre dans ce domaine, mais elles devraient tout de même jeter un regard extérieur critique sur elles : Êtes-vous attractif ?
35. Pour finir, voici un conseil qui ne sera d'aucune utilité pour la plupart des entreprises : Suivez la main-d'œuvre si vous le pouvez ! Les employeurs en ville ont beaucoup plus de facilité à trouver du personnel qualifié.
36. Prenez un peu de recul - vos spécialistes ont-ils vraiment les bonnes tâches et seulement celles-là ? Prenez le temps de faire deux listes : que faut-il faire et qui peut le faire ? Pouvez-vous redistribuer judicieusement les tâches au sein de l'équipe, engager du personnel moins qualifié pour certaines d'entre elles ou sous-traiter des thèmes à des personnes externes ? L'externalisation n'est pas seulement une tendance générale : en faisant appel à des experts*, votre équipe peut d'une part se concentrer sur ses compétences clés, et d'autre part, les personnes extérieures apportent souvent des approches et des améliorations innovantes qui optimisent vos processus sur le plan structurel.
37. Repenser les tâches : si vous disposez actuellement de moins de personnel qualifié que vous n'en avez besoin, c'est peut-être sur la partie "besoin" que vous pouvez agir : Pouvez-vous réduire la charge de travail de vos professionnels en utilisant des solutions intelligentes ? Selon les rumeurs, les tâches standard fastidieuses des professionnels, telles que le relevé des dimensions, peuvent désormais être effectuées beaucoup plus rapidement et par des membres de l'équipe non qualifiés, grâce au logiciel adéquat. Nous tenions à le mentionner ...
38. Aussi aiguë que soit la situation actuelle, la planification du personnel est une tâche stratégique. Planifiez donc dès maintenant vos besoins de demain et prenez des mesures à temps pour ne pas voir l'avenir de l'entreprise s'effondrer à cause de la pénurie de personnel qualifié.
Félicitations (si vous êtes encore là), vous avez réussi. Si vous souhaitez toujours en savoir plus sur le sujet, notamment en ce qui concerne les mesures et les initiatives possibles, le site Internet du centre de compétence pour l'assurance de la main-d'œuvre qualifiée n'est certainement pas un mauvais point de départ - et si notre solution de mesure vous a mis la puce à l'oreille, il vous suffit également d'un clic 😉 .