38 datos sobre la escasez de habilidades que no querrás saber

1. En 2021, Alemania buscaba 1,2 millones de trabajadores, 2/3 de los cuales eran trabajadores cualificados. Especialmente en el ámbito de los expertos, la tasa de exceso de empleo (la proporción de puestos de trabajo para los que no hay desempleados con la cualificación adecuada) es enorme, del 60 %.

2. ¿Falta de trabajadores cualificados o escasez de trabajadores cualificados? Se habla de cuello de botella cuando hay como máximo 2 demandantes de empleo disponibles para determinadas vacantes; escasez significa básicamente que hay muy pocos trabajadores cualificados en general. Como la escasez es más regional y depende más del sector en toda Alemania, los optimistas (todavía) la llaman cuello de botella de mano de obra cualificada.

3. Pues bien: según el Instituto de la Economía Alemana, 195 de 1226 categorías profesionales eran las denominadas ocupaciones cuello de botella en 2020. Encabezan la lista Fontaneros, sanitarios y calefactores

4. A escala regional, es sobre todo en el este y el sur de Alemania donde resulta difícil cubrir puestos de trabajadores cualificados.

5. El tiempo de vacante -el tiempo medio que tarda en cubrirse un puesto de trabajo- pasó de 63 días en 2007 a 130 días en 2019. Con 207 días de tiempo de vacante, el sector de fontanería, sanitarios y calefacción también es el que mejor se comporta en este aspecto.r.

6. Los trabajadores cualificados son todos aquellos que han completado una formación profesional o una licenciatura. Según el estudio "Skilled Worker Shortages 2019" de la empresa de trabajo temporal ManpowerGroup, los trabajadores cualificados son los que se necesitan con más urgencia, no los empleos en informática o enfermería, pero los estudiosos discuten al respecto.

7. El 53 % de las empresas alemanas declararon recientemente que tienen dificultades para cubrir vacantes con personal cualificado. Las diferencias entre sectores son considerables: en ingeniería mecánica, entre los fabricantes de equipos eléctricos y en la construcción de vehículos, por ejemplo, el porcentaje se eleva al 65-67 %.

8. La "guerra por el talento" se acuñó ya en 1997 en un estudio de McKinsey & Company como término para designar la lucha por el personal subalterno, los llamados high potentials.

22. En primer lugar, es hora de invertir más en educación. En términos de igualdad de oportunidades, Alemania quedó muy rezagada en el estudio Pisa de 2001: aquí el éxito educativo depende más que en ningún otro sitio sobre todo del éxito educativo de los padres. Entretanto se han logrado mejoras moderadas, pero aún queda mucho por hacer.

23. Aprovechar el potencial por segunda vez: Aunque Alemania se compara favorablemente con otros países en lo que respecta al cuidado de los niños, la (in)compatibilidad de la familia y el trabajo sigue siendo principalmente a expensas de las madres, que de este modo no están disponibles para el mercado laboral.

24. Aprovechar el potencial por tercera vez: En 2021, Alemania ocupa el triste puesto 62 del mundo en cuanto a igualdad de género en el área de "participación y oportunidades económicas", debido sobre todo a la desigualdad salarial (puesto 97) y a la baja proporción de mujeres en puestos directivos (puesto 94). Sin palabras.

25. Aprovechar el potencial por cuarta vez: la Ley de Inmigración de Trabajadores Cualificados, que entró en vigor en 2020, está logrando algunos avances en la regulación de la inmigración de trabajadores cualificados. No obstante, se necesitan mejoras en todos los frentes: procedimientos extremadamente lentos, un sistema de cualificación alemán muy específico, procesos poco transparentes y... redoble de tambores... de todas las cosas, la escasez de personal en las autoridades siguen poniendo obstáculos innecesarios en el camino de las empresas y sus empleados potenciales.

26. Y utilizando potenciales por quinta vez: En bastantes casos, los individuos, pero sobre todo las familias en Alemania, no tienen más dinero cuando empiezan a ganar dinero. Palabra clave: "carga marginal": indica qué porcentaje de los ingresos se come la pérdida de la ayuda estatal cuando un miembro de la familia empieza a trabajar por cuenta ajena (por no hablar del cuidado de los hijos que ahora es necesario), y en la franja de ingresos más bajos se sitúa entre el 80 % y POR ENCIMA del 100 %. Aquí es el Estado el que debe crear incentivos reales. (Por favor, no interpreten esta crítica como que las transferencias son demasiado elevadas, sino como una carga demasiado pesada para las rentas bajas).

27. Ya lo ha adivinado: las propias empresas también tienen en su mano algunos de los puntos que acabamos de mencionar. Por ejemplo, en lo que se refiere a la mayor participación de las mujeres. En términos de gestión, las pymes lo están haciendo mejor que las grandes empresas (16% de mujeres frente al 9%), pero cuando se trata de la promoción activa de las mujeres, por ejemplo en forma de modelos de horario laboral flexible, las pymes están realmente tirando por lo alto con un 22% (2019) y un 19% (2020) de participación. Las opciones de oficina en casa, una reintegración sensata y rápida después del embarazo y las opciones de cuidado infantil también deberían ocupar un lugar destacado en la agenda de las pymes.

28. También merece la pena crear incentivos para que los empleados de más edad retrasen su jubilación o les animen a volver. En este sentido, son esenciales las ofertas de formación continua, la gestión de la salud y un diseño del trabajo adecuado a la edad.

29. La globalización no es una vía de sentido único: la contratación de trabajadores cualificados en el extranjero es sólo el primer paso, seguido de una integración significativa dentro de la empresa, por ejemplo mediante cursos de idiomas y ofertas culturales.

30. Según la Agencia Federal de Empleo, algo menos de 180.000 personas con discapacidades graves tienen actualmente cualificaciones superiores a la media y desearían trabajar.

31. En 2019, más de 4,6 millones de personas en Alemania trabajaban a tiempo parcial (de las cuales, por cierto, casi 4 millones eran mujeres), ¿tendrían la oportunidad de participar plenamente en su empresa incluso a tiempo parcial? La flexibilidad y los modelos atractivos de jornada laboral son, una vez más, el punto en el que a menudo han fallado las cosas hasta ahora.

32. El trabajo a distancia o híbrido es muy popular entre los empleados, ¡pero también debería serlo para usted! La posibilidad de trabajar desde casa fomenta la motivación y aumenta la productividad. Afortunadamente, muchas empresas, no solo en Alemania, se vieron obligadas a darse cuenta de ello a través de Corona, pero no todas fueron capaces de hacerse amigas de la idea a largo plazo, a menudo para desgracia de sus trabajadores cualificados.

33. Palabra clave: cultura de empresa: la interacción abierta y agradecida empieza con la contratación. La mayoría de las empresas ya no deberían poder permitirse procesos de solicitud innecesariamente complicados, largos tiempos de espera y falta de respuesta. Por cierto, una cultura corporativa en la que las personas se sienten apreciadas ayuda no sólo a atraer, sino también a retener a los empleados.

34. Employer branding significa la autopromoción de una empresa en el proceso de solicitud de empleo y actualmente la mayoría de las grandes empresas la practican de forma muy concienzuda: Se elaboran puntos de venta únicos, se elaboran paquetes de beneficios atractivos, se organizan campañas, la página de empleo es atractiva e interactiva, se ofrecen ofertas de formación continua y el equipo satisfecho actúa como un firme embajador de la marca. Las PYME tienen menos margen de maniobra en este sentido, pero deben mirarse a sí mismas desde fuera: ¿Es usted atractiva?

35. Por último, un consejo que no ayudará a la mayoría de las empresas: ¡Muévete después de los trabajadores si puedes! A los empresarios de la ciudad les resulta mucho más fácil encontrar personal cualificado.